Assessment

Een assessment is een beoordelingsprogramma dat sollicitanten of kandidaten moeten doorlopen om voor een bepaalde functie aangenomen te worden of om te bepalen of zij over ontwikkelbare talenten beschikken. Een assessment maakt deel uit van de sollicitatieprocedure van veel grotere bedrijven en van de overheid en wordt vaak uitbesteed aan gespecialiseerde adviesbureaus.  Assessments bestaan doorgaans uit verschillende testen, simulaties of rollenspelen.

Hoe een assessment is opgebouwd, verschilt per bedrijf en beroepsgroep. Juristen worden bijvoorbeeld anders getest dan luchtmachtpiloten. Een intelligentie- en een persoonlijkheidstest maken meestal ook deel uit van het programma. Daarnaast bestaan specifieke groepsvaardigheidstesten en werksimulaties. Soms vinden er ook gesprekken plaats met een psycholoog. Op deze manier kan men zich een beeld vormen van iemands werkhouding, intelligentie, persoonlijkheid en ontwikkelmogelijkheden en stressbestendigheid van de kandidaat. Kandidaten voor een vacature kunnen zich door middel van internetsites en boeken voorbereiden.

Waarde van een assessment

De waarde die aan assessments gehecht wordt, verschilt per bedrijf. Sommige bedrijven volgen het advies van het assessmentbureau op, anderen leggen het naast zich neer en hechten meer waarde aan de gesprekken die ze zelf met de kandidaat hebben gehad. Soms wordt een assessment ook gebruikt als alibi om reeds bekende (interne) kandidaten af te wijzen of juist aan te nemen.

Een kandidaat heeft privacyrechtelijk het recht als eerste de resultaten te zien. Ook mag hij gebieden dat ze niet doorgegeven worden aan de instelling waarbij hij of zij solliciteert. In dit geval zal meestal de sollicitatie sowieso ten einde zijn. De instelling mag de resultaten daarnaast niet aan derden doorspelen, zelfs niet aan een andere afdeling binnen het bedrijf. Dit gebeurt soms toch. In dergelijke gevallen is er weinig wat de kandidaat kan ondernemen: de schade is slecht aantoonbaar, juridische acties zijn peperduur en men is bang toekomstige carrièrekansen te schaden.

De onderdelen van een assessment

Interview

Het interview is niet bepaald een gezellig onderhoud: een psycholoog gaat op zoek naar informatie naar jou als persoon. Het gesprek kan open zijn maar is ook vaak gesloten doordat er veel vragen gesteld worden die vooraf al opgesteld zijn die één voor één doorlopen worden.

De IQ test

Er zijn veel verschillende intelligentietesten. De testen die het meeste voorkomen bij IQ testen zijn testen die het intelligentieniveau en het redeneervermogen onderzoeken. Er worden vaak woorden, beelden of getallen getoond die je moet verwerken en waar vragen over gesteld worden. Dit kan in vele varianten gebracht worden.

Persoonlijkheidstest

Aan de hand van gedragingen of meningen dien je aan te geven of deze en in welke mate ze op jouw van toepassing zijn en of jij het al dan niet eens bent met de uitspraak. Ook wordt gewerkt met Praktijksimulatie. Enkele voorbeelden: de postbak, het tweegesprek, de presentatie, de fact-findingopdracht en de groepsdiscussie. Ook hier zijn weer vele varianten mogelijk.

Postbak

Veel gebruikt instrument bij het Assessment. Doel van deze test is om er achter te komen of je hoofd- van bijzaken kan onderscheiden. Je postbak is gevuld met een stapel post, variërend van korte memo's, kattebelletjes en telefoonkladjes tot vertrouwelijke brieven en belangrijke rapporten. Het is aan jou de taak om binnen de afgesproken tijd de post af te handelen en de juiste acties te ondernemen. Niet alle post is uiteraard even belangrijk. Je dient dus afwegingen te maken op het gebied van urgentie en efficiëntie.

Tweegesprek

Vooraf worden meestal bepaalde doelen gesteld. Daarna vindt er, afhankelijk van de functie waarop het assessment is gericht, een rollenspel plaats met een acteur . Hierbij kan het gaan om een verkoopgesprek, een functioneringsgesprek of bijvoorbeeld een gesprek met een klagende klant. Wat ook veel voorkomt tijdens een assessment is het geven van een presentatie. Je krijgt bijvoorbeeld een half uur de tijd om de presentatie voor te bereiden. Het kan zijn dat je hulpmiddelen mag gebruiken als een flip-over of projector om je presentatie visueler te maken.

Fact-finding

In de fact-finding opdracht krijg je een probleem voorgelegd, waarbij informatie ontbreekt. Deze informatie moet je tijdens een gesprek met een persoon die de rol speelt van opdrachtgever, zien te achterhalen. Het is belangrijk om door een goede voorbereiding op het gesprek na te gaan welke informatie ontbreekt en hoe je die informatie boven tafel kunt krijgen.

Groepsdiscussie

De opdracht is om in een discussie met andere kandidaten binnen een bepaald tijdsbestek een probleem op te lossen. Dit kunnen zaken zijn als een bedrijf reorganiseren, moeilijke beslissing nemen omtrent kostbare investeringen of de verdeling van een beperkt budget. Vaak is de opdracht om je eigen deelbelang in de gaten te houden.

Eindrapport

In het eindrapport zet de psycholoog zijn conclusie over je geschiktheid voor de functie uiteen. Binnen een week ontvang je vaak de uitslag van het assessment. De meeste psychologen werken volgens de code van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP); volgens deze code heb je het recht op inzage, nabespreking en blokkade van het rapport. In het laatste geval mag de psycholoog niet aan de opdrachtgever de uitkomsten rapporteren van je assessment, ook niet mondeling. Je kansen op het vervullen van de vacature zijn dan natuurlijk vaak verkeken.

Duur van een assessment

Vaak duurt een assessment een dag of dagdeel. Dit kan echter erg verschillen. Een assessment kan ook een uur duren of zelfs enkele dagen. Vaak wordt een assessment aan een professioneel testbureau uitbesteed. Er zijn ook bedrijven die zelf gekwalificeerde psychologen in dienst hebben die een assessment bij kandidaten afnemen.